Startup & Venture Capital.

Quattro cose contano più di tutte: una costituzione societaria pulita con un patto parasociale tra founder che rifletta ciò che è stato effettivamente concordato, un piano di vesting sull'equity dei founder, la cessione di IP firmata da ogni founder, dipendente e collaboratore che ha toccato il prodotto, e un cap table mantenuto aggiornato man mano che arrivano SAFE, note o investimenti iniziali. Nulla di tutto ciò sembra urgente quando l'azienda è composta da tre persone in una stanza, e tutto diventa urgente nel momento in cui il team di due diligence di un fondo di venture capital inizia a fare domande. Correggere queste lacune sotto pressione durante un round in corso è più lento, più costoso e a volte impossibile da fare in modo pulito — sistemarle correttamente nella prima settimana non lo è.

I termini che più spesso meritano un'attenzione particolare sono multipli di liquidation preference superiori a 1x, strutture participating preferred che permettono agli investitori di incassare due volte in un'uscita, ampie clausole anti-diluizione ratchet che spostano un rischio sproporzionato sui founder in un futuro down round, una composizione del board che concede agli investitori un controllo sproporzionato rispetto alla loro quota di proprietà, e clausole di reset del vesting che fanno ripartire da zero il vesting dei founder alla chiusura. Nessuno di questi è automaticamente irragionevole — alcuni sono standard a seconda della fase e delle condizioni di mercato — ma i founder devono sapere quale sia quale prima di firmare, non dopo. Leggiamo ogni term sheet confrontandolo con ciò che è effettivamente standard di mercato per le dimensioni del round e la fase in questione.

Sì, e gli investitori lo chiederanno anche se voi non lo fate. Un piano di vesting protegge l'azienda e i founder rimanenti se un co-founder se ne va presto — senza di esso, chi lascia dopo tre mesi mantiene l'intera quota di equity, un problema che ogni checklist di due diligence degli investitori è progettata per individuare e che ogni founder rimanente finisce per risentire. La prassi standard è un piano di quattro anni con un cliff di un anno, anche se i dettagli possono essere adattati in base a quanto tempo i founder lavorano già insieme. Impostare correttamente questo aspetto alla costituzione evita una rinegoziazione imbarazzante e talvolta conflittuale poco prima della chiusura di un round.

Un piano di stock option per dipendenti riserva un pool di equity — tipicamente il 10-15% dell'azienda su base fully diluted — che può essere assegnato ai dipendenti come opzioni che maturano nel tempo, dando alle assunzioni chiave una quota reale nella crescita dell'azienda invece di un semplice stipendio. Conviene istituirlo prima delle prime assunzioni importanti, non dopo, sia perché gli investitori si aspettano di vedere un pool ESOP considerato nel cap table alla fase del term sheet, sia perché un piano progettato correttamente, con vesting e strike price sensati, funziona come vero strumento di retention e non come formalità che nessuno capisce. Progettiamo ESOP dimensionati e vestiti per svolgere davvero il compito di retention per cui sono pensati.

Sì. Una quota significativa dei term sheet e degli accordi di investimento VC per startup greche è disciplinata da, o modellata sul, diritto inglese — documenti in stile SAFE e YC, patti parasociali di diritto inglese costruiti per round transfrontalieri con investitori internazionali. La doppia abilitazione in Grecia e Inghilterra/Galles significa che questi documenti vengono gestiti direttamente con un unico mandato.